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如何评价引才绩效?

发布时间:2013-03-28来源:转载作者:CIO时代网 光明网
     近年来,以“千人计划”为代表的各级各类引才计划遍地开花,掀起各地人才引进热潮。 
     如今,经过数年实践检验后,所引进人才是否取得预期成果?各引才单位的引才目的是否实现?各级政府的引才思路是否正确?这些问题引发了学者的思考。 
     用好人才更关键 
     以用为本的提出,是人才思想的一个重大创新,充分体现了人才的使用规律。以用为本的人才理念,不仅是一场观念的革新,更重要的是通过政策调整和制度创新,改善人才使用的土壤和制度环境,使得各类人才各显其能、各尽其用成为现实。 
     人才以用为本的实践,要经历人才培养、人才引进、人才使用,到通过绩效评价确认人才产出、用才目的实现(促进社会经济发展及人才自身发展)的全过程,是一个具有上游流程(育才链节)、中游流程(引才链节)、下游流程(用才链节)的完整的“人才科学发展链”。其中,人才绩效评价是从中游流程(引才链节)过渡到下游流程(用才链节)的关键环节。 
     但是,从目前各地人才工作的实践看,引才的热潮方兴未艾,热力未减;用才的绩效少有关注,标准不一。高端引领固然重要,以用为本更为关键。如何从引才链节的高端引领向用才链节的以用为本传递,就需要对人才项目绩效作出科学评价。 
     人才和组织双赢 
     绩效评价,是对工作中的人进行系统、全面、客观的评价,根据事实和职务工作要求,考评该人对组织的实际贡献,同时强调人的特殊性,并在对人进行评价的过程中,配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动,以提高组织绩效,达到组织目标。人才项目绩效评价,是政府对引进的人才根据业绩和引进协议的要求,进行系统、全面、客观的评价,考评该人才对组织的实际贡献。通过考评,既可以对绩效优秀的人才予以及时激励,又可以对绩效不良的人才进行归因分析,找到其中的干扰因素予以解决,指导、帮助人才进行绩效改进,从而提高人才绩效,实现人才和组织的双赢。同时,政府通过对人才的绩效评价,掌握人才创新创业的发展态势,及时调整政策措施,以不断提高政府在人才项目管理上的水平。 
     实施人才项目绩效评价,要建立一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响与人才工作有关的特性、行为和结果,考察人才项目的实际绩效,了解人才的发展潜力,以期获得人才与组织的共同发展。 
     人才项目绩效要素主要包括:考核人才或团队的经济效益指标、社会效益指标、科技效益指标,考核用才单位如企事业单位的推进成效指标以及政府有关职能部门的保障成效指标等。其中,每类要素又可分为若干具体指标,这些指标组成了人才及团队项目绩效评价的指标体系,这是人才及团队项目绩效评价的主要内容。在对人才进行指标细分时,还要考虑创新类人才和创业类人才的不同特征予以区分。 
     科学评价的实施 
     综合国内外理论和实践经验,笔者认为,人才项目绩效评价的主要程序和方法应包括以下内容: 
     首先,基于人才项目绩效要素并考虑创新类人才和创业类人才的不同特征,建立“人才项目绩效评价指标体系”。 
     其次,政府建立由组织人事人才工作者组成的评价小组,或依托第三方评价机构,按照所构建的“人才项目绩效评价指标体系”,对人才项目的绩效实施评价。评价方法以量表法为主,辅以面谈法、现场观察法等方法。 
     再次,对评价得到的数据及信息进行分析、归纳、综合,形成每个人才项目绩效的定性评语和定量分值,就是人才项目绩效评价的结果。 
     第四,将每个项目绩效评价的结果反馈给人才,并进行绩效面谈。对不同绩效结果的人才,或给予鼓励,制订绩效再增计划;或进行归因分析,制订绩效改进计划。 
     第五,按照人才上一阶段的不同绩效,给予不同的正、负激励措施;同时,对不同绩效结果的人才分别实施下一阶段的绩效计划。 
     总之,人才绩效的科学评价是人才从中游流程(引才链节)过渡到下游流程(用才链节)的关键环节,是践行人才以用为本重要思想的重要措施,是实现以用为本根本目的的必由之路。各地人才工作实践将证明,人才绩效的科学评价与引进人才的规模、速度同等重要,相辅相成。

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